第五段：社会观念的变第662章 职场价值观的转变（1/2）

立冬的寒风拍打着写字楼的玻璃幕墙，李阳盯着人力资源部的年度离职分析报告，眉头越皱越紧。数据显示，30岁以下员工平均在职周期缩短至1.8年，离职原因中\"职业发展受限工作缺乏挑战\"占比高达63%。更让他不安的是，技术部近三个月连续流失两名核心算法工程师，跳槽理由如出一辙：\"想去能自由发挥的平台。\"

\"现在的年轻人太难琢磨了！\"在管理层例会上，生产总监将考勤表摔在桌上，\"说好的朝九晚六，总有几个程序员踩着点来，还理直气壮说'弹性办公'。\"市场部经理也连连摇头：\"新招来的策划，做方案非得加些'二次元'元素，根本不符合传统客户审美。\"

李阳沉默着调出一段内部论坛的匿名留言：\"每天像齿轮一样重复工作，就算工资再高又有什么意义？\"这句话像根刺，让他想起上周与年轻员工的对话。当时那个95后工程师指着窗外的霓虹灯说：\"李总，我们这代人不是怕吃苦，是怕在无意义的事情上消耗青春。\"

正当会议室陷入僵局时，技术骨干陈默突然举起提案：\"我建议试行弹性工作制。\"他的声音在寂静中格外清晰，\"我们组的程序员凌晨三点还在优化代码，却因为迟到半小时被扣绩效，这合理吗？\"这个提议立刻引发轩然大波，财务总监拍案而起：\"考勤都不抓，企业还有纪律可言？\"

散会后，李阳独自留在办公室。月光透过百叶窗洒在地板上，形成明暗交错的条纹。他翻开《Z世代职场白皮书》，其中一句话被红笔重重标注：\"这代人追求的不是稳定的工作，而是稳定的能力成长。\"窗外的城市灯火通明，他突然意识到，是时候打破延续二十年的管理惯性了。

变革从架构重组开始。李阳亲手拆除了管理层与基层之间的\"隐形墙\"，将传统的科层制改为扁平化架构。曾经需要层层审批的项目，现在员工可以直接向跨部门小组发起提案；会议室里的\"领导专座\"被撤掉，所有人围着圆形会议桌平等讨论。当第一个由实习生主导的智能客服优化项目通过时，整个公司都感受到了震动。

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